El Observatorio Provincial de Igualdad en las Relaciones Laborales, promovido desde los agentes sociales CCOO, UGT y FEDA, y con el apoyo institucional de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, Diputación Provincial y del Ayuntamiento de Albacete, presenta el tercer informe anual, un diagnóstico con el objetivo de estudiar la implementación de políticas de Igualdad de trato y oportunidades en la provincia de Albacete.

El tercer informe del Observatorio Provincial de Igualdad en las Relaciones Laborales ha sido presentado en la Diputación Provincial por los representantes de las instituciones y agentes sociales: Pedro Antonio González, diputado de Igualdad de Albacete; Amparo Torres, concejala de Formación, Empleo y Agenda 2030 del Ayuntamiento de Albacete; Esther Ruíz Pérez, secretaria de Organización de CCOO; Francisco Javier González, secretario general de UGT, y Vicente García Martínez, secretario general de FEDA.

Dicho informe ha tomado una muestra aleatoria de un total de 56 empresas y de 358 personas trabajadoras de empresas albaceteña, de las cuales han respondido un 54% de mujeres y un 46% de hombres. A través de estos diagnósticos se han obtenido los siguientes indicadores de interés:

El 46% de las empresas participantes cuentan con plan de igualdad. El 92% de las empresas obligadas (más de cincuenta trabajadores/as) afirman haber implantado un plan de igualdad. El 50% lo ha registrado en REGCON. Un total de 35 empresas albaceteñas han registrado un plan de igualdad en REGCON en 2022.

El 55% de las empresas participantes frente a un 45% afirman contar con Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT).

El 66% del tejido empresarial implementa medidas de igualdad, frente a un 34% que no lo hace. De éste, el 89% implementa medidas para fomentar la conciliación. Más del 50% afirman implementar medidas de sensibilización y formación, acciones para un uso del lenguaje inclusivo y medidas de igualdad salarial. Un 43% implantan protocolos, guías y procedimientos para garantizar un entorno libre de discriminaciones sexistas.

El 39% de personas trabajadoras NO pueden afirmar con seguridad si sus empresas implantan medidas para fomentar la Igualdad, frente a un 60% que afirman que si las implementan (de los cuales 51% son mujeres frente a un 49% hombres).

El 25% de las empresas cuentan con una plantilla paritaria frente a un 75% que establece que su plantilla en general está masculinizada (36%) o feminizada (40%). Con respecto al año anterior, ha disminuido la paridad en las plantillas en cinco puntos porcentuales.

El 66% de los/as trabajadores/as consideran que los procesos de promoción son objetivos frente a un 34% que indican lo contrario o al menos no pueden afirmarlo con seguridad. El 86% de éstos son mujeres. En 2021 un 57% consideraban tener las mismas oportunidades frente a un 43% que afirmaba lo contario, de éste, un 68% era mujeres.

En 2022 el 41% de las empresas cuentan con órganos de dirección paritarios frente a un 59%

El 54% de las empresas participantes afirman haber ofrecido formación en materia de Igualdad, y se ha incrementado considerablemente el porcentaje que lo ofrece a toda la plantilla (de un 14% en 2021 a un 53% en 2022). Aun así, teniendo en cuenta que solo un 38% de los/as trabajadores afirman haber recibido formación en materia de igualdad, hay que fomentar este tipo de acciones, que sin lugar a duda producen un efecto concienciador y transformador.

Conclusiones y recomendaciones extraídas del tercer año de trabajo del OPI e informe comparativo:

Aunque en los últimos tres años se ha producido un incremento del número de organizaciones que han registrado sus Planes de Igualdad (un 43% frente al 23% del año anterior), es preciso tener en cuenta que todavía más de la mitad de las empresas albaceteñas tiene esa tarea pendiente.

Solo un 34% de los y las trabajadoras afirma haber recibido comunicación por parte de las empresas de la existencia de un plan de igualdad, algo que se debe fomentar y reforzar. Esto nos viene a decir que aunque las medidas se acuerdan y se registran tal vez no se están difundiendo de forma suficiente.

En el acceso al empleo, solo un 25% de las organizaciones afirman contar con una plantilla paritaria en cuanto a la presencia de mujeres y hombres. No se ha producido una mejora en este sentido y es uno de los objetivos principales que se plantean institucionalmente con la implementación de políticas de igualdad.

Combatir la segregación horizontal. También sigue siendo una tarea pendiente. El 34% de las plantillas consideran que los procesos de selección no son objetivos, mejorando con respecto del 41% de años anteriores, pero siendo aún un dato muy elevado.

En relación a la Conciliación y al fomento de la Corresponsabilidad, el 86% de las empresas afirman que ofrecen medidas para promover el equilibrio vida personal y familiar-trabajo (un 6% más que el año anterior). Se ha incrementado el número de entidades que adaptan la jornada de trabajo al horario escolar en quince puntos porcentuales.

El 54% de las empresas participantes afirman haber ofrecido formación en materia de Igualdad, y se ha incrementado considerablemente el porcentaje que lo ofrece a toda la plantilla (de un 14% en 2021 a un 53% en 2022). Aun así, teniendo en cuenta que solo un 38% de los/as trabajadores afirman haber recibido formación en materia de igualdad, hay que fomentar este tipo de acciones, que sin lugar a duda producen un efecto concienciador y transformador.

Además, aunque ha disminuido el número de personas trabajadoras que perciben situaciones de acoso en la empresa, un 12% es un dato alertador, teniendo en cuenta la gravedad de estas situaciones, que no solo tienen consecuencias directas para la salud de las personas, sino también para el clima laboral de las organizaciones. El hecho de que perciban este tipo de conflictos discriminatorios puede venir causado por dos motivos fundamentales:

– Falta de medidas de prevención (sensibilización y formación), para saber interpretar qué conductas son constitutivas de acoso, de forma que el personal pueda detectarlas y cerciorarse de que el conflicto laboral sufrido es un caso de Acoso.

– Falta de medidas de actuación, concretamente protocolos que doten de protección al personal, garantizando un canal de denuncias y un proceso de resolución.

RETOS:

Es importante que el OPI siga realizando esta radiografía de la provincia de Albacete en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, así como detectar oportunidades de mejora y actuaciones a realizar, y llevarlas a cabo.

Seguir trabajando de manera coordinada con la dirección de las empresas y sus plantillas para Analizar la evolución de la igualdad en la provincia de Albacete: «lo que no se mide, no se mejora».

Seguir desarrollando campañas de sensibilización e información específicas desde el OPI dirigida a las empresas albaceteñas sobre medidas y políticas de igualdad y, sobre todo, aquellas que suponen obligaciones legales: Planes de igualdad, registros salariales, auditorías retributivas, protocolos y formación en materia de acoso sexista.

Dar continuidad a las acciones formativas que lanzan instituciones y agentes sociales del Observatorio con cursos jornadas en materia de igualdad: Igualdad salarial, planes de igualdad, negociación colectiva con perspectiva de género, comunicación incluyente, prevención del acoso.

Seguir siendo ejemplo a nivel nacional de trabajo coordinado y conjunto tanto institucional como parte de los agentes sociales.