El Observatorio Provincial de Igualdad en las Relaciones Laborales (OPI), promovido desde los agentes sociales CCOO, UGT y FEDA, y con el apoyo institucional de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, la Diputación Provincial y el Ayuntamiento de Albacete, ya dispone de su segundo informe anual: un diagnóstico realizado con el objetivo de estudiar la implementación de políticas de Igualdad de trato y de oportunidades en las empresas de la provincia de Albacete.

Este nuevo informe ha sido presentado en la Diputación por los representantes de las instituciones y agentes sociales que integran el OPI: el presidente provincial, Santi Cabañero; el alcalde de Albacete, Emilio Sáez; el presidente de FEDA, Artemio Pérez; y los secretarios provinciales de CCOO y UGT, Carmen Juste y Francisco Javier González. La delegada de Igualdad, Lola Serrano, ha excusado su presencia por tener que viajar a Oviedo junto a la consejera, Blanca Fernández, para conocer in situ el funcionamiento de dispositivos contra la violencia de género.

Para realizar este segundo informe se ha tomado una muestra aleatoria de 57 empresas (con un nivel de confianza del muestreo del 90% y un margen de error del 11%) y de 193 trabajadoras y trabajadores pertenecientes a distintos sectores de toda la provincia (en este caso, con un nivel de confianza del muestreo del 90% y un margen de error del 6%).

A través de estos diagnósticos se han obtenido los siguientes indicadores de interés:

Un 23% de las empresas cuentan con un plan de igualdad, de los cuales el 69% han sido registrados, cumpliendo su obligatoriedad. El total de planes registrados en el REGCON ha sido de 21; el 50% se registraron en 2020 y el 50% restante, en 2021; un 68% de éstos estarán vigentes hasta 2023-2024.

Destaca que todas las empresas que han acordado planes de igualdad, tenían Representación Legal de los Trabajadores (RLT) y que, de aquéllas que no tenían plan de igualdad, el 73% no tiene RLT.

El 92% de las empresas que han realizado un plan de Igualdad, también han elaborado un diagnóstico previo, y el 100% de estos diagnósticos contenían las materias mínimas que establece la normativa. Además, todas las empresas muestreadas afirman que cuentan con sus plantillas para elaborarlo.

Las medidas más implantadas son aquéllas que favorecen la conciliación de la vida personal familiar y laboral (90%), seguida de medidas para garantizar la igualdad salarial (59%) y las medidas para un uso no sexista del lenguaje (52%). En este aspecto, la mayoría de empresas, trabajadoras y trabajadores encuestados consideran que utilizan un lenguaje inclusivo y no sexista; sin embargo, en las empresas donde no existe plan de igualdad, muchos más trabajadores piensan que no hay una cultura igualitaria.

El 30% de las empresas consideran que hay una proporción equilibrada de mujeres y hombres en los distintos puestos y departamentos de la organización, y el 50% de las empresas consideran que hay una proporción equilibrada de mujeres y hombres en puestos de dirección y mando.

A nivel retributivo, un 88% de las empresas creen que sí hay igualdad retributiva entre mujeres y hombres en su empresa. Con respecto al personal contratado, el 67% de los hombres y 65% de las mujeres afirman que hay igualdad salarial, pero un 16% de los trabajadores y un 13% de las mujeres creen que no.

Se detecta falta de formación en materia de igualdad coincidiendo que un 53% de las empresas, un 55% de los trabajadores y un 65% de las trabajadoras, afirman que no se ha impartido este tipo de formación.

Respecto al COVID-19, el 62% de las empresas consideran que no ha dificultado la implantación de planes de igualdad y el 89% opinan que tampoco ha obstaculizado la ejecución y seguimiento.

Los diferentes aspectos estudiados han permitido poder concluir algunas recomendaciones dirigidas tanto a las Administraciones Públicas como a los Agentes Sociales. Algunos de estos retos son de manera conjunta y pretenden ser liderados desde el OPI, como hasta ahora.

Desde las administraciones públicas:

Incentivar la implantación de planes de igualdad y dotar económicamente líneas de financiación más potentes para que el mayor número de empresas puedan optar.

Incorporar clausulas sociales en los contratos públicos, que prioricen la elección de empresas con equipos paritarios.

Trabajar en campañas de sensibilización dirigidas a la ciudadanía y a trabajadoras y trabajadores, sobre el “uso del tiempo compartido y corresponsable”, llevando a cabo las buenas prácticas en materia de conciliación y Corresponsabilidad y que pueda servir de referencia a las empresas.

Promover distintivos, certificados y premios para reconocer públicamente la labor de las empresas comprometidas en esta materia, premiando expresamente a aquéllas en las que se implementen medidas dirigidas a reducir la brecha de género en el empleo.

Desde los agentes sociales, en lo que respecta a los sindicatos:

Sobre todo, para el caso de empresas que no cuenten con delegados de personal o Comités de Empresa, es de suma importancia que la representación sindical acompañe a estos trabajadores y trabajadoras.
Vigilar a través de los diagnósticos de situación negociados las políticas que se aplican en materia de selección, en términos cuantitativos y cualitativos (publicación de ofertas, entrevistas de trabajo, sistemas de reclutamiento, formación, procesos de integración de personal, etc).
Negociar medidas de conciliación y corresponsabilidad a través de los planes de igualdad y siempre atendiendo a las necesidades reales del personal.
Estar en las comisiones de seguimiento y garantizar que se implementan correctamente los planes de igualdad.

Desde las empresas, con apoyo y asesoramiento de la patronal:

Implementar procedimientos y protocolos documentados mediante guías y/o manuales.

Adquirir un compromiso siempre en busca de la calidad y la eficiencia e impulsar tanto la participación de la RLT como de la plantilla.

Revisar continuamente los procesos de selección y promoción para asegurar que son claros y objetivos, y que garantizan condiciones de igualdad.

Detectar necesidades de conciliación e implantar medidas de flexibilidad horaria, que ha sido la mayor demandada entre otras medidas.

Constituir comisiones de seguimiento de los planes de igualdad.

Retos conjuntos

Alguno de los retos conjuntos que arroja el informe y en los que el OPI juega un papel fundamental, como foro de trabajo entre instituciones y agentes sociales, son:

Proporcionar a las empresas y a RLT herramientas sencillas y digitales para facilitar el registro retributivo y auditoria salarial, de acuerdo a la normativa vigente.

Articular protocolos de prevención de acoso en sus organizaciones que sirvan de referencia a las empresas y facilitar modelos y guías de procedimientos, así, como organizar jornadas y conferencias en materia de acoso por razón de sexo.

Organizar jornadas y conferencias en materia de sensibilización y comunicación no sexista.

Promover formación en materia de igualdad.

Organizar encuentros y talleres formativos para trabajadores, trabajadoras y empresas

Trabajar en campañas informativas y de sensibilización para el fomento de los planes de igualdad.

Animar y apoyar a las empresas más pequeñas a adoptar planes de igualdad voluntarios, u otras medidas dirigidos a combatir y promover la igualdad entre mujeres y hombres, tal y como marca la Ley 3/2007.